Consejos para las empresas con los Nuevos Derechos Introducidos por la Ley de Familias

El entorno legislativo laboral en España está en constante evolución. Con la aprobación de la Ley de Familias, las empresas se enfrentan a un nuevo escenario que modifica sustancialmente el Estatuto de los Trabajadores en materia de permisos y conciliación.

Para los departamentos de Recursos Humanos y la dirección de la empresa, esta ley no solo implica actualizar los convenios o las tablas salariales, sino entender la obligatoriedad de ciertas concesiones para evitar conflictos judiciales y sanciones administrativas.

Desde TORRES VILLASECA | abogados y asesores, analizamos cómo impactan estos cambios en la gestión de tu plantilla y por qué es vital adaptar tus protocolos internos cuanto antes.

El nuevo mapa de permisos: Lo que tu empresa debe gestionar

La normativa introduce cambios diseñados para facilitar el cuidado de familiares y convivientes. Para la empresa, esto supone gestionar tres nuevas figuras clave:

1. Ampliación del permiso por cuidados (5 días retribuidos):
   Lo que antes eran 2 días por enfermedad grave u hospitalización, ahora son 5 días laborables.

   • Atención al cambio: El permiso se extiende no solo a familiares de hasta 2º grado, sino también a parejas de hecho y convivientes en el mismo domicilio. La empresa debe estar preparada para recepcionar justificantes que acrediten la convivencia, algo inédito hasta ahora en muchos convenios.

2. Permiso por causa de fuerza mayor (4 días retribuidos/año):
   Se trata de un permiso por horas (hasta sumar 4 días) para urgencias familiares imprevisibles.

   • Gestión: La empresa debe abonar estas horas. Es fundamental establecer un sistema claro para que el trabajador justifique la urgencia a posteriori, evitando así el absentismo injustificado.

3. Permiso parental de 8 semanas:
   Un derecho para el cuidado de menores hasta los 8 años.

   • El reto: La gestión de la plantilla. Al ser un permiso que puede disfrutarse de manera discontinua, la empresa debe prever mecanismos de sustitución o reasignación de tareas para no afectar la productividad.

¿Por qué no se pueden denegar estos permisos? El riesgo de Nulidad

Uno de los puntos más delicados para la empresa es la protección reforzada que la ley otorga a quienes solicitan estos permisos.

Negar sistemáticamente estos derechos o, peor aún, proceder al despido de un trabajador que los haya solicitado (o esté disfrutándolos), conlleva un alto riesgo legal:

• Nulidad del despido: Los tribunales están declarando nulos los despidos relacionados con solicitudes de conciliación. Esto implica la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

• Sanciones de la Inspección de Trabajo: El incumplimiento de las normas de conciliación puede derivar en actas de infracción graves.

• Daño reputacional: La gestión rígida de la conciliación afecta negativamente al Employer Branding y a la retención de talento.

La recomendación del experto: Protocolizar para evitar conflictos

La ley deja algunos conceptos abiertos a interpretación (como la justificación de la "fuerza mayor"). Por ello, la mejor defensa para la empresa es la claridad.

Recomendamos encarecidamente:

1. Revisar los protocolos de solicitud de permisos: Definir claramente qué documentación se exige para cada caso (especialmente para acreditar convivientes).

2. Formar a los mandos intermedios: Para que no denieguen permisos verbalmente que puedan comprometer a la empresa legalmente.

3. Consultar antes de sancionar: Antes de tomar medidas disciplinarias contra un empleado con solicitudes de conciliación activas, es imprescindible un análisis jurídico previo.