Cómo gestionar las vacaciones en tu empresa
Te explicamos paso a paso cómo organizar y administrar los días de descanso para que todo funcione sin problemas.
VACACIONES
5/8/20247 min read
Sus vacaciones en la empresa: la guía definitiva para empleadores y trabajadores
Las vacaciones anuales retribuidas representan un derecho fundamental de todo trabajador, esencial para garantizar el descanso, la seguridad y la salud, además de proporcionar un período de ocio y esparcimiento. Pero, ¿cómo deben gestionarse legalmente?
Existen mitos y malas prácticas comunes en la empresa que es crucial desterrar para asegurar el cumplimiento normativo (por parte del empleador) y el disfrute pleno de este derecho (por parte del trabajador).
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1. Clave para la gestión: El calendario y el preaviso
El disfrute de las vacaciones es un proceso que exige pacto y comunicación para su correcta planificación anual.
Sus vacaciones en la empresa: la guía definitiva para empleadores y trabajadores
Las vacaciones anuales retribuidas representan un derecho fundamental de todo trabajador, esencial para garantizar el descanso, la seguridad y la salud, además de proporcionar un período de ocio y esparcimiento. Pero, ¿cómo deben gestionarse legalmente?
Existen mitos y malas prácticas comunes en la empresa que es crucial desterrar para asegurar el cumplimiento normativo (por parte del empleador) y el disfrute pleno de este derecho (por parte del trabajador).
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1. Clave para la gestión: El calendario y el preaviso
El disfrute de las vacaciones es un proceso que exige pacto y comunicación para su correcta planificación anual.
Para Empleadores
Para Trabajadores
Negociación y fijación del calendario: El periodo o periodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo con el trabajador, respetando lo establecido en el convenio colectivo sobre planificación anual.
Derecho a conocer la fecha: Usted tiene derecho a conocer las fechas de sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses antes del comienzo de su disfrute.
Cumplir el preaviso: Es obligatorio que el trabajador conozca sus fechas dos meses antes, como mínimo.
Acción judicial (si no hay acuerdo): Si la empresa ha fijado unilateralmente las fechas o si estas se han determinado por convenio, dispone de veinte días desde que conoce la fecha para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social si está disconforme.
Atención al proceso judicial: Si el calendario aún no estuviera fijado, y el trabajador recurre a la jurisdicción social, la demanda debe presentarse con al menos dos meses de antelación a la fecha que el trabajador pretende para el disfrute.
Derecho a la tutela: Si el proceso judicial se inicia, continuará incluso si las fechas de disfrute se fijan después de comenzar el procedimiento.
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2. Desmintiendo el bulo: ¿15 días para la empresa y 15 para el trabajador?
Existe una creencia muy extendida de que el total de 30 días de vacaciones se divide, quedando 15 días a elección de la empresa y 15 a elección del trabajador.
Esto es FALSO.
La ley establece que el periodo de vacaciones se fijará por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, o de conformidad con lo establecido en convenios colectivos sobre la planificación anual.
No existe ninguna previsión legal que otorgue a ninguna de las partes el poder de decidir unilateralmente una parte específica del periodo de descanso. Si no se llega a un acuerdo, la jurisdicción social es la encargada de fijar la fecha, y su decisión es irrecurrible.
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3. La mala praxis: ¿Se pueden descontar días de ausencia de las vacaciones?
Dos situaciones merecen una aclaración: la coincidencia con la Incapacidad Temporal (IT) y el cálculo de la retribución.
A) ¿Qué sucede si el trabajador está de baja médica (IT)?
La Incapacidad Temporal (IT), es decir, estar de baja por enfermedad, no anula el derecho a disfrutar y devengar vacaciones.
1. IT por contingencias comunes (enfermedad o accidente): Si el periodo de vacaciones coincide con una IT por causas distintas a las relacionadas con el embarazo o la suspensión de contrato, el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones una vez finalice la IT, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
2. IT por embarazo/maternidad/permiso parental: Si el periodo vacacional coincide con una IT derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural, o con el disfrute de los permisos de suspensión de contrato previstos en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta, incluso si ya ha terminado el año natural al que corresponden.
B) El error del cálculo: La remuneración tras la IT
Es una mala práctica que la empresa calcule la retribución de las vacaciones basándose en los ingresos reducidos que el trabajador percibió durante una baja por IT.
• Principio de indemnidad retributiva: La remuneración de las vacaciones debe ser equivalente a la retribución ordinaria que el trabajador percibiría en un periodo de trabajo efectivo. El objetivo de la retribución vacacional es colocar al trabajador en una situación económica comparable a la que tendría si estuviera trabajando.
• Prohibición de desventaja económica: Si la remuneración vacacional se calcula teniendo en cuenta los menores ingresos percibidos durante la IT, esto equivale a supeditar el derecho a vacaciones a la obligación de haber trabajado a tiempo completo. Esto supondría una desventaja económica para el trabajador y se considera una práctica incompatible con el derecho fundamental a vacaciones retribuidas, cuyo propósito es mejorar la seguridad y salud. Por lo tanto, la reducción de la retribución derivada de la IT no debe tenerse en cuenta al calcular el salario vacacional.
En conclusión: Si una persona está de vacaciones, su salario debe ser el normal o medio, incluyendo cualquier complemento retributivo habitual, para garantizar la indemnidad retributiva.
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La correcta gestión de las vacaciones no es solo un deber legal (para el empresario), sino una garantía de salud y productividad (para el trabajador y la organización). Asegurar que la planificación sea consensuada y que el cálculo económico respete la ley es la mejor forma de fomentar un ambiente laboral justo. Recordar que la enfermedad no resta valor al descanso, sino que lo subraya, es fundamental para ambas partes.
ara Emsara Trabajadores
Negociación y fijación del calendario: El periodo o periodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo con el trabajador, respetando lo establecido en el convenio colectivo sobre planificación anual.
Derecho a conocer la fecha: La persona trabajadora tiene derecho a conocer las fechas de sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses antes del comienzo de su disfrute.
Cumplir el preaviso: Es obligatorio que la persona trabajadora conozca sus fechas dos meses antes, como mínimo.
Acción judicial (si no hay acuerdo): Si la empresa ha fijado unilateralmente las fechas o si estas se han determinado por convenio, dispone de veinte días desde que conoce la fecha para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social si está disconforme.
Atención al proceso judicial: Si el calendario aún no estuviera fijado, y la persona trabajadora recurre a la jurisdicción social, la demanda debe presentarse con al menos dos meses de antelación a la fecha que el trabajador pretende para el disfrute.
Derecho a la tutela: Si el proceso judicial se inicia, continuará incluso si las fechas de disfrute se fijan después de comenzar el procedimiento.
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2. Desmintiendo el bulo: ¿15 días para la empresa y 15 para el trabajador?
Existe una creencia muy extendida de que el total de 30 días de vacaciones se divide, quedando 15 días a elección de la empresa y 15 a elección de la persona trabajadora.
Esto es FALSO.
La ley establece que el periodo de vacaciones se fijará por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, o de conformidad con lo establecido en convenios colectivos sobre la planificación anual.
No existe ninguna previsión legal que otorgue a ninguna de las partes el poder de decidir unilateralmente una parte específica del periodo de descanso. Si no se llega a un acuerdo, la jurisdicción social es la encargada de fijar la fecha, y su decisión es irrecurrible.
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3. La mala praxis: ¿Se pueden descontar días de ausencia de las vacaciones?
Dos situaciones merecen una aclaración: la coincidencia con la Incapacidad Temporal (IT) y el cálculo de la retribución.
A) ¿Qué sucede si el trabajador está de baja médica (IT)?
La Incapacidad Temporal (IT), es decir, estar de baja por enfermedad, no anula el derecho a disfrutar y devengar vacaciones.
1. IT por contingencias comunes (enfermedad o accidente): Si el periodo de vacaciones coincide con una IT por causas distintas a las relacionadas con el embarazo o la suspensión de contrato, el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones una vez finalice la IT, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
2. IT por embarazo/maternidad/permiso parental: Si el periodo vacacional coincide con una IT derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural, o con el disfrute de los permisos de suspensión de contrato previstos en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta, incluso si ya ha terminado el año natural al que corresponden.
B) El error del cálculo: La remuneración tras la IT
Es una mala práctica que la empresa calcule la retribución de las vacaciones basándose en los ingresos reducidos que el trabajador percibió durante una baja por IT.
• Principio de indemnidad retributiva: La remuneración de las vacaciones debe ser equivalente a la retribución ordinaria que el trabajador percibiría en un periodo de trabajo efectivo. El objetivo de la retribución vacacional es colocar al trabajador en una situación económica comparable a la que tendría si estuviera trabajando.
• Prohibición de desventaja económica: Si la remuneración vacacional se calcula teniendo en cuenta los menores ingresos percibidos durante la IT, esto equivale a supeditar el derecho a vacaciones a la obligación de haber trabajado a tiempo completo. Esto supondría una desventaja económica para el trabajador y se considera una práctica incompatible con el derecho fundamental a vacaciones retribuidas, cuyo propósito es mejorar la seguridad y salud. Por lo tanto, la reducción de la retribución derivada de la IT no debe tenerse en cuenta al calcular el salario vacacional.
En conclusión: Si una persona está de vacaciones, su salario debe ser el normal o medio, incluyendo cualquier complemento retributivo habitual, para garantizar la indemnidad retributiva.
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La correcta gestión de las vacaciones no es solo un deber legal (para el empresario), sino una garantía de salud y productividad (para el trabajador y la organización). Asegurar que la planificación sea consensuada y que el cálculo económico respete la ley es la mejor forma de fomentar un ambiente laboral justo. Recordar que la enfermedad no resta valor al descanso, sino que lo subraya, es fundamental para ambas partes.